Comment les actions affirmatives sont-elles gérées dans les entreprises privées?

Les réglementations en matière d'action positive pour les entreprises privées sont régies par le décret 11246, une loi appliquée par le département du Travail des États-Unis. Le président Lyndon B. Johnson a signé le décret en 1965 visant à renforcer la responsabilité des employeurs privés et à imposer aux entrepreneurs publics des normes plus strictes en matière d'égalité des chances en matière d'emploi. Qu'elle soit obligatoire ou volontaire, l'action positive comprend quatre éléments principaux: l'engagement, la tenue de registres, l'analyse et la sensibilisation.

Action affirmative obligatoire

Lorsqu'une entreprise privée vend plus de 50 000 $ de produits ou de services au gouvernement fédéral et emploie au moins 50 travailleurs, elle doit élaborer un plan d'action affirmatif, ou PAA, écrit. Le Bureau des programmes fédéraux de conformité des contrats du Département du travail des États-Unis applique le document EO 11246 et fournit une assistance technique et des conseils aux entreprises qui en ont besoin. L’agence est également habilitée à examiner les PAA lorsqu’elle sélectionne un contractant pour les contrôles de conformité ou lorsqu’une plainte survient à la suite de questions relatives aux efforts de la société en matière de discrimination positive ou à des pratiques d’emploi équitables. Une idée fausse commune est que les quotas d'embauche sont requis par l'action positive. En vertu de la décision OCDE 11246, les quotas sont illégaux et sont donc inacceptables par rapport aux normes gouvernementales.

Action affirmative volontaire

Les entreprises privées qui ne sont pas des entrepreneurs publics utilisent souvent les directives et normes fédérales comme un prototype pour développer leurs programmes d'action positive volontaires. Les réglementations appliquées par OFCCP sont simples pour les employeurs qui souhaitent développer une approche systématique pour évaluer la diversité en milieu de travail et des pratiques d'embauche qui incluent une approche de proximité auprès de divers candidats.

Égalité des chances d'emploi

L'action positive, tant dans le secteur privé que dans le secteur public, repose sur l'égalité des chances en matière d'emploi. Avant même que le contractant rédige un plan d'action positive, la direction de l'entreprise publie son engagement en faveur de l'égalité des chances. Ils le font en incluant sa position sur l'égalité des chances en matière d'emploi dans les manuels de l'employé, lors de l'orientation des nouveaux employés et de la formation des superviseurs. En outre, les offres d'emploi et les babillards des employés contiennent la désignation "EEO / AA", ce qui signifie que l'entreprise s'engage à promouvoir l'égalité des chances en matière d'emploi et à prendre des mesures d'action positive.

Tenue de dossiers

La tenue de registres est un élément essentiel de l'action positive. Les entreprises privées qui sont des entrepreneurs publics doivent conserver des dossiers de candidature et d'emploi reflétant leurs activités de recrutement, le nombre et les caractéristiques des candidats et des employés, ainsi que les pratiques d'emploi de l'organisation, telles que l'embauche, les mutations, les promotions, les décisions en matière de rémunération et les licenciements. Par exemple, lorsque quelqu'un postule à un emploi, il lui est demandé de soumettre un formulaire volontaire sur lequel il indique sa race, son appartenance ethnique et s'il est ancien combattant ou handicapé. Cette information aide les entrepreneurs à analyser s’ils attirent un groupe de candidats divers.

Marché du travail et utilisation de la main-d'œuvre

Le marché du travail et les effectifs de l'entreprise occupent une place prépondérante dans les analyses d'action positive. Les employeurs évaluent le marché du travail pour déterminer le nombre de travailleurs qualifiés dans chacun des groupes professionnels définis par l'EEOC. En outre, les employeurs analysent leurs relevés d’emploi pour déterminer s’il existe des possibilités d’améliorer la diversité de ses employés. Pour analyser l’utilisation de la main-d’œuvre, les entreprises recherchent des réponses aux questions suivantes: «Engageons-nous les femmes uniquement dans des domaines traditionnels, tels que les rôles de soutien, ou créons-nous une diversité parmi nos cadres dirigeants de laquelle les femmes ont toujours été exclues?». L'analyse du marché du travail répond à des questions telles que, "Combien de femmes dans le secteur du marché du travail sont potentiellement candidates qualifiées dans le groupe professionnel EEOC pour" Fonctionnaires et cadres "?

Sensibilisation

La clé pour atteindre un groupe diversifié de candidats qualifiés consiste à développer des efforts de sensibilisation ciblés. Au lieu de simplement annoncer les offres d'emploi sur les sites les plus populaires, les employeurs du secteur privé qui pratiquent l'action positive se livrent à des activités de recrutement destinées à un public large et diversifié. Par exemple, ils planifient des événements de recrutement dans des universités et des universités historiquement noires ou assistent à des conférences pour des groupes caractérisés par certaines données démographiques, telles que la National Association of Women Lawyers.