Processus d'évaluation pour la performance de l'établissement d'objectifs
L'établissement d'objectifs est un processus interactif dans lequel l'employé et le superviseur établissent des objectifs communs dans une atmosphère de communication ouverte. Lorsque le processus fonctionne efficacement, l'employé est convaincu qu'il peut atteindre l'objectif car il a aidé à le définir lui-même. Les examens périodiques du rendement permettent au superviseur d’évaluer les progrès des employés.
Fixer des objectifs
La méthode "six w" est un moyen de définir des objectifs clairs avec un employé. Plutôt que de faire des suggestions vagues et ambiguës, définissez tous les objectifs en précisant qui, quoi, quand, où, pourquoi et comment. Par exemple, "qui" pourrait être l'employé et un collègue. "Quoi" pourrait être l'objectif de remplir une base de données avec des informations client. "Quand" pourrait être dans les trois mois. "Où" pourrait se trouver au bureau ou à distance via Internet. "Pourquoi" pourrait être d'avoir les enregistrements de clients en un seul endroit pour faciliter les promotions et les campagnes marketing. "Comment" pourrait être en travaillant sur le projet pendant deux heures chaque jour jusqu'à la fin.
Évaluation annuelle
Une réunion annuelle d’évaluation du rendement est un moyen d’évaluer les progrès des employés vers la réalisation des objectifs. Par exemple, un propriétaire de magasin de fleurs peut s'asseoir chaque année avec chaque employé pour discuter de son rendement et définir ses objectifs pour l'année suivante. Dans la mesure du possible, les objectifs devraient inclure des critères quantifiables tels que "améliorer les ventes de roses blanches de 10% par trimestre" ou "apprendre trois nouveaux styles de compositions florales d'ici la fin de l'année". Il est beaucoup plus facile d'évaluer un objectif clairement défini. L'un des inconvénients de l'approche de l'examen annuel est que les employés peuvent ne pas recevoir suffisamment de commentaires pour corriger les problèmes avant qu'ils ne deviennent incontrôlables.
Évaluation en trois parties
L’approche en trois étapes est un autre processus d’évaluation des objectifs. Commencez chaque année par une réunion d'établissement d'objectifs, à l'aide d'objectifs clairs et quantifiables. Chaque employé devrait avoir une réunion de fixation d'objectifs avec le superviseur au plus tard un mois après la dernière évaluation du rendement. Après six mois, faites un suivi avec une deuxième réunion pour évaluer les progrès de l'employé et voir si quelque chose doit être ajusté. Par exemple, si l'objectif était d'augmenter les ventes de rose blanche de 10% par trimestre, le superviseur peut ajuster le chiffre à la hausse si l'employé a dépassé l'objectif initial, ou ajouter un nouvel objectif d'obtention d'une formation à la vente si l'employé n'a pas réussi. faire le but. Vers la fin de l'année, organisez une réunion d'évaluation du rendement pour évaluer dans quelle mesure l'employé a atteint les objectifs de l'année. Dans cette méthode, l'établissement d'objectifs et l'évaluation de la performance sont traités séparément afin que les employés puissent absorber l'évaluation avant d'élaborer de nouveaux plans.
Examen continu
Certains gestionnaires préfèrent utiliser un processus d'examen continu plutôt qu'une évaluation annuelle ou semestrielle. Par exemple, un responsable des ventes et un nouveau vendeur peuvent définir un objectif de création de quota. Ensuite, le responsable peut rencontrer le vendeur régulièrement pour évaluer les progrès et proposer un accompagnement aux ventes. Une fois que le vendeur a acquis suffisamment d'expérience de vente pour respecter systématiquement le quota attribué, le responsable peut vous aider à définir un nouvel objectif de vente basé sur l'obtention d'un bonus. Un processus d'examen continu n'est réaliste que si le responsable dispose de suffisamment de temps pour rencontrer les employés régulièrement.