Quand un manager devrait faire l'éloge et punir

Une des principales responsabilités du gestionnaire consiste à motiver les employés à améliorer leurs performances au fil du temps. Cela inclut l’utilisation efficace du renforcement positif, ou des éloges, ainsi que des réactions constructives. Un article "Entrepreneur" de janvier 2012 souligne l'importance que les psychologues accordent à un usage intensif de louanges et d'alternatives à la punition en tant que moyen de corriger les comportements négatifs.

Louange immédiate

Le meilleur moment pour un responsable de s’occuper de la performance ou de la prise de décision d’un employé est immédiatement après. C’est à ce moment que l’incident est au premier plan des préoccupations de l’employé et que le responsable a la possibilité de renforcer le choix ou les pics de comportement. Les éloges immédiats obligent effectivement un employé à croire que le comportement est souhaitable et qu’il aboutit à une affirmation de lui et de son travail. Si un responsable tarde à faire l'éloge, l'employé risque de ne pas ressentir le même attachement à l'éloge de la performance.

Louange publique

Un gestionnaire devrait également tirer parti des occasions de louer publiquement. C'est pourquoi certaines entreprises utilisent des retraites, assemblées ou réunions d'entreprise pour reconnaître les meilleures performances avec des récompenses ou des mentions. Les éloges du public servent à valider les performances de l'employé et, dans un environnement de travail favorable, ils peuvent contribuer à la réalisation collective des normes de comportement souhaitées par l'entreprise. De plus, les réunions de département ou de groupe de travail constituent un excellent lieu pour louer un groupe d’employés qui ont obtenu de bons résultats. Cela peut augmenter la cohésion et la fierté du groupe.

Réprimande immédiate

Une réprimande immédiate permet à l'employé de relier plus efficacement un mauvais comportement ou une erreur au retour correctif. En abordant immédiatement le problème, les responsables peuvent se concentrer sur le comportement. Si un responsable tarde à recevoir des commentaires constructifs ou attend une évaluation officielle de l’employé, il peut juger la personne de toutes les erreurs en même temps. Cela peut fortement démotiver le travailleur et entraîner un sentiment d'impuissance. De plus, l'absence de correction comportementale immédiate sert effectivement de renforcement passif. Un employé qui prend des mesures ou prend une décision dont le responsable a connaissance peut présumer que cette solution est acceptable si elle n’est pas corrigée immédiatement.

Discussions difficiles

Dans certaines situations, les commentaires constructifs nécessitent un environnement plus planifié et privé. Si un employé arrive régulièrement en retard au travail ou a fait preuve d'un manque d'enthousiasme pour son travail, une conversation spontanée peut ne pas s'appliquer. Au lieu de cela, le responsable devrait prendre le temps de planifier une discussion approfondie mais brève. Un plan permet au responsable de s’attaquer au comportement, en notant les avantages de la correction et les conséquences possibles de ne pas le faire, puis en renforçant la valeur de l’employé. L’idée est de souligner l’importance pour l’employé de changer de façon de faire, mais de lui faire quitter la réunion comme si ses contributions avaient du mérite.