Qu'est-ce qu'un feedback à 360 degrés?
Les systèmes d’évaluation à 360 degrés recueillent des informations auprès de diverses personnes avec lesquelles l’employé est fréquemment en contact. L'évaluation pose à chaque participant des questions sur le comportement de l'employé dans un large éventail de compétences liées au travail. Sa nature confidentielle et sa perspective large rendent cet outil d'évaluation plus crédible pour de nombreux employés que les systèmes traditionnels d'évaluation de la performance.
Importance
Les évaluations de performance utilisent plusieurs sources anonymes pour obtenir des commentaires honnêtes sur les performances d'un employé. La nature anonyme et les sources multiples rendent les conclusions finales plus difficiles à ignorer. Si un employé reçoit des informations identiques ou similaires de la part de sources multiples, il ne peut tout simplement pas le considérer comme une anomalie. L'anonymat accordé aux évaluateurs leur permet de se fier à des évaluations honnêtes sans craindre de représailles. Les résultats aident l’employé à voir comment les autres voient son comportement et en quoi son comportement les affecte.
Critères évalués
Le processus d'évaluation à 360 degrés évalue les compétences, le comportement et les connaissances de l'employé, généralement un responsable. Plus spécifiquement, les questions de l'enquête sur les connaissances évaluent dans quelle mesure l'employé connaît son travail, l'entreprise et le secteur en général. La partie compétences évalue les compétences en gestion du temps et en organisation de l'employé, ses compétences en communication, ses compétences professionnelles spécifiques et la satisfaction de la clientèle. Les questions sur le comportement aident à déterminer dans quelle mesure l'employé gère les problèmes avec les nombreuses personnes avec lesquelles il doit traiter au cours de ses activités.
Entraînement
Les participants au processus d'évaluation doivent recevoir une formation concernant l'interprétation des questions de l'enquête, l'importance de la confidentialité et l'importance d'une honnêteté absolue dans les notations. Une formation adéquate des évaluateurs est essentielle au succès et à la validité du système d’évaluation à 360 degrés. Un représentant des ressources humaines doit choisir au hasard des évaluateurs de chaque secteur d’activité et éviter de choisir ceux qui pourraient biaiser les réponses, par exemple un employé connu pour entretenir des liens étroits avec la personne faisant l’objet de l’évaluation.
Planification
Les employés doivent considérer le processus d’évaluation des performances comme crédible et valide pour que les résultats aient un impact positif sur leurs performances futures. Les entreprises qui se préparent à utiliser un système d'évaluation à 360 degrés devraient mener une campagne à l'échelle de l'entreprise décrivant les avantages du processus et décrivant les mesures prises pour assurer l'équité et l'anonymat.
Attention
Le processus d’évaluation des performances par feedback à 360 degrés fonctionne mieux lorsque les questions du sondage sont personnalisées pour l’entreprise qui les utilise. Les ressources humaines peuvent acheter des questions génériques prédéfinies, mais celles-ci ne collectent souvent pas d'informations pertinentes pour les opérations spécifiques de cette société. Pour garantir la validité des informations et réduire les risques de perte de temps et d’argent, les personnes implémentées dans le processus doivent engager un consultant pour concevoir des questions d’enquête personnalisées ou rédiger elles-mêmes les questions appropriées.