Comment les méthodes d'évaluation des performances peuvent-elles être perçues comme discriminatoires?
Les pratiques d'emploi discriminatoires ne concernent pas uniquement la couleur, la race, le sexe ou d'autres facteurs non liés à l'emploi. Des pratiques d’emploi inéquitables ou de la discrimination peuvent se produire lorsque les superviseurs sont des chefs inefficaces, dépourvus de formation adéquate en leadership. Des évaluations de performance biaisées se produisent également lorsque la charge de travail d'un superviseur l'empêche de se concentrer sur les aspects de gestion de l'effectif de ses responsabilités ou lorsqu'il ne peut pas séparer ses amitiés personnelles de ses relations professionnelles. Toutes les méthodes d'évaluation de la performance sont conçues pour être une évaluation juste du rendement d'un employé, mais les choses ne sont pas toujours comme elles semblent.
Le favori du superviseur
Sans formation adéquate, les superviseurs qui effectuent des évaluations de performance peuvent par inadvertance se fier à leurs croyances et à leurs valeurs personnelles au cours du processus d'évaluation. Les superviseurs qui font preuve de favoritisme attribueront probablement une note élevée aux employés, ce que l’on appelle «effet de halo», un rendement supérieur à la moyenne ou excellent dans un domaine du travail de l’employé occultant tous les autres aspects de ses responsabilités. Cela est susceptible de se produire lorsque la superviseure entretenait une relation amicale avec l’employée avant sa promotion et maintenait cette amitié bien que son ancien pair soit maintenant un subordonné.
Mémoire à court terme
Une autre forme de biais, appelée "erreur de récence", signifie que l'évaluation du superviseur ne prend pas en compte la totalité de la période d'évaluation. Par exemple, une erreur de récence peut survenir lors d'une évaluation annuelle lorsque le superviseur se souvient des résultats obtenus par l'employé au cours des trois mois précédant l'évaluation. Ce type de biais peut être perçu comme discriminatoire lorsque le superviseur examine l’ensemble de l’année de performance au travail des autres employés qu’il évalue. Sharlyn Lauby, consultante en ressources humaines, ajoute que l'erreur de récence peut concerner les performances les plus récentes d'un employé, exceptionnelles ou exceptionnellement médiocres, ce qui peut fausser les résultats de l'évaluation globale.
Évaluations inopportunes et relances tardives
De nombreuses organisations associent les cotes de performance à la rémunération. À la fin de la période d’évaluation, les employés s’attendent à une augmentation ou à une augmentation de salaire, même minime. Lorsque les superviseurs et les gestionnaires tergiversent ou continuent à différer les évaluations de performance, cela signifie que la société - représentée par le superviseur - ne valorise pas suffisamment les contributions de l'employé pour planifier des évaluations de performance opportunes. À première vue, cela pourrait sembler être une mauvaise gestion du temps de la part du superviseur. Mais si le superviseur reçoit généralement sa propre évaluation à temps, cela peut laisser supposer que la hiérarchie est un facteur important dans la manière dont la société traite les employés de base.
Différentes normes pour différents employés
Lorsque les employés occupent des postes comparables exigeant les mêmes types de compétences, tâches et responsabilités, les normes de rendement de l'employeur devraient refléter ces similitudes. Par exemple, un assistant administratif qui fournit un support aux représentants commerciaux devrait avoir des normes de performance similaires, voire identiques, à celui de l’assistant administratif qui fournit un support au personnel de marketing. À condition que les deux assistantes possèdent des compétences similaires, on pourrait avoir l’impression que la superviseure s’engage dans des pratiques d’emploi déloyales si elle occupe un assistant de niveau supérieur à l’autre.