Comment faire pour améliorer un artiste peu performant au travail
Les réactions instinctives face aux mauvaises performances sur le lieu de travail servent rarement l'objectif visé, à savoir améliorer les performances des employés. À tort, certains employeurs de petites entreprises se fient uniquement à des politiques de discipline progressive et même à des rétrogradations pour informer leurs employés qu’ils ne répondent pas à leurs attentes. Les méthodes conviviales pour les employés et non punitives fonctionnent bien pour obtenir des résultats de performance spécifiques.
Attentes de l'entreprise
Les attentes de l'entreprise en matière de performance des employés font généralement partie du processus de recrutement et de sélection. Les employeurs qui identifient des candidats solidement qualifiés leur donnent généralement une copie de la description de poste. Lorsque le recruteur ou le responsable du recrutement néglige une explication complète de ce que l'on attend du candidat retenu, cela revient à configurer le futur employé pour l'échec.
Encourager les employés à viser des niveaux de performance élevés commence bien avant que la performance de l'employé ne devienne problématique. Par conséquent, si votre employée fait preuve d'un manque de compétences, des qualifications nécessaires ou de l'expertise pour faire son travail, assurez-vous que vous lui avez fourni les outils dont elle a besoin pour comprendre les attentes de l'entreprise.
La formation et le développement
En plus de fournir aux candidats des descriptions de tâches comportant des tâches relativement détaillées, les superviseurs ou les propriétaires de petites entreprises peuvent aider les employés à améliorer leurs performances en fournissant des conseils appropriés. Bien que l’orientation soit souvent perçue comme une simple supervision par les superviseurs de leurs employés, l’encadrement est une forme de gestion du rendement qui implique un retour d’information constructif, une formation et - en particulier dans les cas impliquant des employés à potentiel de leadership - le développement des employés. Pour permettre aux employés d’acquérir les compétences et l’expertise dont ils ont besoin pour améliorer leurs performances, il est notamment nécessaire d’identifier les faiblesses, d’établir des objectifs de performance et d’investir dans une formation qui transforme ces faiblesses en forces.
Coaching des employés
Une communication régulière et fréquente avec les moins performants revient à améliorer les performances. Les propriétaires de petites entreprises devraient remédier aux carences des personnes peu performantes dès que leurs faiblesses deviennent évidentes. La procrastination rend simplement plus difficile la tâche de corriger les domaines dans lesquels les employés ont besoin de plus de supervision, de formation et de coaching.
Une session de coaching superviseur-employé est généralement informelle et peut différer considérablement de l'évaluation annuelle du rendement. Les employés ont besoin d'une communication à double sens avec leurs superviseurs pour se rendre compte des domaines dans lesquels des améliorations sont nécessaires. Attendre que l'évaluation annuelle de la performance de l'employé l'informe que sa performance n'est pas à la hauteur est injuste et qu'elle perd un temps précieux. Les problèmes de performance résolus dès que les superviseurs les remarquent peuvent être assez simples à résoudre.
Orientation des ressources humaines
Les petites entreprises dotées de services des ressources humaines dédiés fournissent souvent aux superviseurs et aux gestionnaires un soutien pour faire face aux problèmes de gestion du rendement. Le personnel des ressources humaines peut aider avec deux groupes d’employés classés parmi les moins performants: les employés qui tentent véritablement, mais en vain, d’améliorer leurs performances et ceux dont l’obstination les empêche d’adopter des solutions pour les améliorer. Ce sont des problèmes pour lesquels votre service des ressources humaines - si vous en avez un - peut avoir besoin d'être impliqué dans la préparation d'un plan d'amélioration des performances ou dans une réunion superviseur-employé pour renforcer la politique de l'entreprise en matière de performances et d'attentes.
Jumelage d'emploi
Les travailleurs peu performants ne sont pas toujours des employés paresseux, ils ne doivent pas non plus être considérés comme des travailleurs qui ne veulent pas progresser. Il incombe à l’employeur d’associer correctement les bons emplois aux employés possédant les compétences nécessaires pour effectuer certains travaux. Avant de supposer qu'un employé peu performant ne veut tout simplement pas travailler, examinez les pratiques de votre entreprise en matière d'attribution de tâches à des employés en fonction de leurs qualifications, leurs compétences, leurs aptitudes et leurs intérêts.