Comment peut-on utiliser les enquêtes auprès des employés pour appliquer la théorie des attentes?

Les entreprises s'efforcent d'améliorer la motivation de leurs employés car elles apportent des avantages commerciaux. L'emploi d'un personnel motivé permet d'améliorer les relations avec les clients et d'accroître la productivité. Dans une enquête réalisée en 2002 par la Fondation SITE, 85% des employés ont convenu que la motivation avait une incidence sur la qualité ou la quantité de leur travail. 78% des répondants pouvaient donner des exemples d'occasions où la motivation avait des avantages démontrables.

La théorie de l'espérance

Déterminer ce qui motive les employés est compliqué parce que les personnes sur le marché du travail ont des antécédents et des expériences très différentes. De nombreuses théories tentent d’expliquer ce qui motive les employés. La théorie de l'espérance a été proposée pour la première fois en 1964 par Victor Vroom comme modèle de motivation des employés. Il a depuis été prolongé par Lyman Porter et Edward Lawler, qui ont développé et développé les idées initiales de Vroom. La théorie de l'espérance établit un lien entre la probabilité et les avantages perçus des récompenses possibles et les performances de l'employé.

Modèle de Vroom

La théorie de l'espérance comporte trois composantes: la valence, l'instrumentalité et l'attente. Valence décrit comment un individu se sent face à un résultat. Le degré auquel un individu se sent positif ou satisfait d'un résultat n'est pas lié à la valeur monétaire. L'instrumentalité est la mesure dans laquelle une personne lie deux résultats - par exemple, le niveau de performance et la promotion. L'espérance est le niveau de croyance qu'un individu a dans la possibilité d'un résultat. Si un individu valorise les opportunités de promotion, il s'agit d'un résultat hautement valent pour lui. S'il voit un lien clair entre son niveau de performance et la probabilité de promotion, il sera motivé pour effectuer.

Modèle de Porter et Lawler

Porter et Lawler ont cherché à développer le modèle de Vroom en déterminant pourquoi les individus possèdent des valences et des attentes différentes. Ils ont également introduit l'effort dans le modèle. Les employés s’efforceront davantage dans leur travail s’ils voient la valeur d’un résultat possible. Cependant, l'effort est atténué par la capacité. Peu importe les efforts fournis, un employé ne peut atteindre le résultat souhaité s'il ne dispose pas des compétences et des capacités requises. Des employés plus capables peuvent atteindre des niveaux de performance plus élevés avec moins d'effort. La satisfaction d'un employé sera affectée par le point de savoir s'il perçoit sa ration d'effort / récompense comme étant équitable lorsqu'il se compare avec ses collègues.

Enquêtes auprès des employés

Les entreprises utilisent des enquêtes auprès des employés pour mesurer les niveaux de satisfaction vis-à-vis du contenu de l’emploi, de l’environnement de travail et de la culture organisationnelle. Les enquêtes auprès des employés sont un outil utile pour appliquer la théorie des attentes. Pour mettre en œuvre la théorie des attentes en milieu de travail, les employeurs doivent comprendre quels sont les résultats que les employés valent et s'ils les perçoivent comme possibles dans la culture organisationnelle. Par exemple, l’enquête auprès des employés peut demander si les employés sont d’accord pour dire qu’il existe des possibilités de progression de carrière au sein de l’organisation. Si cette question donne une note basse, l'entreprise sait alors qu'elle doit aborder ses activités de développement de carrière si elle veut améliorer la performance des employés motivés par la perspective d'une promotion.