Obstacles rencontrés dans la résolution des conflits

La médiation des différends et la résolution des conflits sont deux aspects essentiels des opérations commerciales. Même lorsque des politiques et des procédures sont en place et que les représentants des ressources humaines maîtrisent parfaitement ces processus parfois controversés avec des collègues, des obstacles peuvent empêcher la réalisation d’un accord et d’une résolution en règle.

Mauvaise planification

Une entreprise qui ne dispose d'aucun processus formel de médiation ou de résolution de conflit court le risque de voir les discussions s'effondrer. Même avec un plan, la société devrait demander à une partie neutre d’examiner à l’avance les faits du litige. Le fait de ne pas parler avec chaque partie individuellement avant la médiation, de vérifier les faits avec des sources extérieures et de consulter la politique de l'entreprise peut perturber les procédures.

Manque de communication

Pour qu'une session de résolution de conflit soit efficace, toutes les parties doivent être disposées à écouter le point de vue de l'autre partie sans interruption. Si un médiateur ne parvient pas à garder le contrôle de l'échange et à réitérer ou résumer des points, il peut en résulter un chaos. En outre, si un médiateur n'est pas en mesure de donner un aperçu, par exemple pour clarifier les attentes ou les politiques ou pour définir les responsabilités, la session sera inefficace.

Différences philosophiques

Dans certains cas, des collègues en conflit pourraient ne trouver aucun terrain d'entente pour un accord. Par exemple, si deux collègues se disputent au sujet du symbolisme religieux ou du prosélytisme sur leur lieu de travail, leurs systèmes de croyances individuels peuvent les empêcher de consentir à un désaccord sur le sujet. Dans ce cas, la politique de l'entreprise en matière d'expression religieuse sur le lieu de travail devra être appliquée.

Sentiment d'injustice

Si des collègues contestent la répartition de la charge de travail, la manière dont les affectations sont effectuées ou la manière dont les promotions sont décidées, un sentiment d'injustice sous-jacent pourrait persister malgré les tentatives de résolution. Un collègue peut présumer du favoritisme, de la sous-appréciation du produit du travail ou, dans certains cas, d'un parti pris en raison de la race, du sexe ou de l'âge. Le problème devrait être clairement défini, de même que les résultats souhaités par chaque partie.

Réticence à faire des compromis

Si une ou plusieurs parties impliquées dans un conflit refusent de négocier une solution ou un compromis de quelque manière que ce soit, la médiation d'un conflit peut être interrompue. Cela peut arriver lorsqu'une partie refuse de céder du terrain, de travailler avec une personne qu'il n'aime pas ou d'effectuer des tâches et des responsabilités qui ne relèvent pas de la description de son poste.

Manque de volonté d'admettre le problème

Si une partie à un conflit refuse de reconnaître qu'un problème existe ou doit être corrigée, la résolution peut s'avérer impossible. Par exemple, si une employée estime que son attitude, son langage ou sa façon de traiter avec les clients n’est pas faux, elle ne peut être convaincue du contraire, la direction se voit offrir la possibilité de la garder telle quelle ou de mettre fin à son emploi.