9 erreurs courantes dans les évaluations de performance

Les gestionnaires et les employés redoutent souvent les évaluations de performance. Cela s'explique en partie par le fait que de nombreuses revues sont inefficaces et inutiles en raison de problèmes tels que les préjugés inconscients, le fait de ne pas utiliser une base de référence lors de la rédaction d'une critique, de mettre indûment l'accent sur les caractéristiques de la personnalité et de ne pas fournir à un employé de directives ou de soutien pour l'amélioration.

Pas de ligne de base

Il est impossible d'évaluer équitablement le rendement d'un employé sans disposer de données de base sur ce à quoi on peut raisonnablement s'attendre. Utilisez la description de travail de l'employé et les objectifs énoncés lors de l'examen. Veillez à ne pas comparer l'employé à d'autres travailleurs ayant des rôles différents. Évaluez l'employé à la lumière du travail et non du travail d'autres personnes occupant des postes différents.

Accentuation sur l'attitude

Des employés agréables et amicaux qui s'entendent bien avec les autres sont un atout pour toute entreprise. Pourtant, beaucoup de bons travailleurs sont moins séduisants et enthousiastes. Si l'attitude d'un employé ou le manque de compétences sociales crée des tensions sur le lieu de travail, corrigez-les, mais ne risquez pas de perdre un employé compétent simplement parce que l'employé n'est pas une pom-pom girl ou un ami de tout le monde.

Influence du biais de l'effet de halo

L'effet de halo est un biais particulier qui peut fausser vos évaluations pour qu'elles soient plus positives qu'elles ne devraient l'être. Avec l’effet de halo, l’employé a une caractéristique ou un domaine de performance que vous trouvez particulièrement attrayant, qui affecte la façon dont vous percevez chaque aspect de la performance du travailleur. Par exemple, si vous avez un employé qui est un excellent chercheur et qui élabore des rapports contenant des informations exactes et à jour, vous voudrez peut-être examiner plus favorablement les performances de l’employé dans d’autres domaines, même si les faits démontrent que les compétences acquises dans ces domaines sont bien définies. d'autres domaines ne sont pas aussi forts.

Focus sur le déficit unique

Une focalisation excessive sur une déficience est l'opposé de l'effet de halo. Certains employés peuvent avoir des difficultés dans un domaine particulier, même si leurs autres tâches sont bien, voire excellentes. Ne négligez pas les comportements ou les compétences qui nécessitent une amélioration, mais ne laissez pas votre frustration vous faire ignorer ou minimiser tout ce que l'employé fait correctement.

Ignorer la chronologie entière

Les évaluations de performance portent généralement sur une période spécifique, généralement l'année écoulée. Malheureusement, certains gestionnaires ont tendance à se concentrer sur les semaines et les mois les plus récents, ignorant les performances tout au long de l’année. Une autre erreur est de trop focaliser sur une situation ou un projet plutôt que d’examiner l’ensemble des performances de l’employé.

Ignorance des biais négatifs

Tout le monde a des préjugés, et beaucoup d'entre eux peuvent être inconscients. Les employeurs et les gestionnaires doivent garder le contrôle sur leurs partis pris lors de l'évaluation des performances. Généralement, les préjugés se développent en fonction de la race, du sexe, de l'orientation sexuelle, de la religion ou de certains aspects de l'apparence de l'employé.

Avant de proposer une analyse susceptible d'avoir une incidence sérieuse sur la trajectoire de carrière d'un employé, la personne effectuant l'évaluation doit engager une réflexion sur elle-même afin d'examiner d'éventuels biais. Le même rapport serait-il remis à un employé dont les caractéristiques personnelles diffèrent de celui de l’employé considéré?

Absence de plan de développement professionnel

La plupart des employés s'efforcent d'améliorer leurs compétences et d'accéder à des postes plus stimulants offrant une rémunération plus élevée. Parfois, cependant, les gestionnaires se concentrent entièrement sur les performances du poste actuel de l’employé, ce qui entraîne une occasion manquée. L'employé passe à côté d'opportunités de développement professionnel et l'employeur ne parvient pas à exploiter le potentiel du travailleur.

Défaut d'écoute

Une évaluation annuelle des performances n'est pas une opportunité pour la catharsis managériale. Bien que ce soit l’employé qui fait l’objet d’un examen, le responsable doit assumer une part de la performance du travailleur. Les gestionnaires doivent écouter attentivement et reconnaître les explications, les préoccupations et les commentaires d'un employé.

Aucune actionable

Une bonne critique rend compte du passé et offre une orientation pour l'avenir. L’employeur et l’employé doivent utiliser l’examen comme une occasion de fixer des objectifs pour l’année et de planifier l’acquisition et l’amélioration des compétences de l’employé.