Lois du travail sur position de garde 24/7
La loi fédérale régissant la rémunération des employés est la Fair Labor Standards Act, ou la LSF. La FLSA est administrée et appliquée par la division des salaires et des heures du département du Travail des États-Unis. Elle exige que vous rémunériez vos employés pour le travail qu'ils effectuent pour vous. La question pour les travailleurs sur appel est ce qui constitue le temps de travail payable.
Règles de compensation FLSA
La LSF vous oblige à payer à vos employés non exemptés au moins le salaire horaire minimum pour chaque heure de travail reconnue qu'ils travaillent et au moins une fois et demie leur salaire horaire pour toutes les heures travaillées au-dessus de 40 ans au cours d'une semaine donnée, à titre de prime pour les heures supplémentaires. Cependant, ces règles ne s'appliquent qu'aux heures reconnues par la FLSA comme des heures de travail réelles. Le gouvernement applique certains tests et normes pour déterminer ce qui compte comme heures de travail payables.
Lieu de l'employé
Un critère utilisé pour déterminer les heures de travail est l'emplacement de l'employé en disponibilité. Si vous demandez à votre employé de rester sur son lieu de travail lorsqu'il est en appel, toutes les heures qu'il passera de cette manière compteront comme heures de travail payables. Même si l'employé n'est pas obligé de rester, si vous lui demandez de se rendre au travail immédiatement s'il est appelé, cela peut également avoir pour conséquence que toutes les heures consacrées à l'appel sont considérées comme étant payables. D'autre part, si l'employé peut se rendre au travail à distance via un ordinateur, même rapidement, son temps de garde ne sera pas considéré comme des heures de travail payables.
Attentes et restrictions
Les attentes et les exigences que vous imposez à vos employés lorsqu'ils sont sur appel constituent une autre mesure des heures de travail. Si vous avez besoin qu'elle réponde à de nombreux appels au travail pendant sa période de garde, toutes ces heures peuvent être considérées comme étant payables. Si vous exigez que l'employé porte toujours l'uniforme ou dispose d'outils et d'équipements spéciaux à portée de main, le résultat peut être identique. L'idée principale est que si votre salariée n'a pas vraiment la liberté d'exercer ses activités personnelles lorsqu'elle est en garde, toutes ces heures sont des heures de travail à comptabiliser. Si l'employé sur appel est salarié et légalement considéré comme exempté de la rémunération des heures supplémentaires, ces règles ne s'appliquent pas.
D'autres provisions
La LSF n’a aucune restriction quant au nombre d’heures ou à la planification du travail. Cependant, si les lois du travail de votre État sont plus strictes en faveur de l'employé, vous devez vous conformer à ces lois. Au minimum, vous devez toujours payer les employés sur appel non-exonérés pour toutes les heures consacrées à leur travail, même s'ils ne sont pas rémunérés pour leur temps de disponibilité: être disponible pour travailler mais ne travaille pas réellement. Toutes les heures de travail payables compteront dans les dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires.